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Entretiens

L’entretien de recrutement
Réponses positives et négatives
Entretien objectif et pertinent
Motifs de discrimination
Discrimination directe vs indirecte
Priorités de réembauche

Entretiens

Ah… les entretiens ! Ils sont souvent redoutés par les candidats mais parfois aussi, par celui ou celle qui recrute !

Ne pas avoir de préjugés, interroger sans mettre dans des cases, laisser la parole mais savoir reprendre le fil conducteur, poser les bonnes questions tout en veillant à ne pas poser les mauvaises… L’entretien de recrutement à ses codes et nous vous donnons ici quelques pistes.

L'entretien de recrutement

Cette étape est cruciale tant pour le candidat que pour le recruteur. Un processus de recrutement est spécifique à chaque entreprise en fonction de son mode d’organisation et de son effectif.

Il faut néanmoins retenir que d’une manière générale pour un candidat :

1) deux personnes simultanées maximum pour un réaliser un entretien ;
​2) un à deux entretiens suffisent.

Consultez notre guide qui détail les étapes d’un entretien et vous propose des pistes de questions et de réflexions !

Réponses positives et négatives

Il est primordial de répondre à l’ensemble des candidats ayant postulé à l’offre de poste.

Pour une gestion plus simple et éviter une perte de temps, préparez des réponses !

1) Une trame de réponse négative pour les candidats refusés en première sélection ;
2) Une trame de réponse négative pour les candidats refusés en deuxième sélection.

Entretien objectif et pertinent

Lutter contre la discrimination est un sujet qui nous concerne tous. Dans la sphère professionnelle, cela doit être pris en compte dès le recrutement.

Une entreprise auteur de discrimination encourt des sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

(Article L1221-6 du Code du travail)

Motifs de discrimination

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de :

  • son origine, de son sexe,
  • de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,
  • de son âge,
  • de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,
  • de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  • de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
  • ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
  • de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

(Article L1132-1 du Code du travail)

Discrimination directe vs indirecte

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement [d’un des motifs de discrimination énoncés précédemment] une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. »

(Loi n°2008-496 du 28 mai 2008 – Article 1)

Pour aller plus loin, nous vous invitons à consulter le guide « Pour un recrutement sans discrimination » rédigé et publié par Le Défenseur des droits

Guide Pour un recrutement sans discrimination [pdf] 1.63 Mo

Priorités de réembauche

Au moment d’entamer une procédure de recrutement et avant de chercher des potentiels candidats en externe, il est obligatoire de vérifier qu’aucune personne ne bénéficie d'une priorité d'embauche vis-à-vis du poste envisagé.

Cela peut concerner des salariés de votre entreprise mais également, d’anciens salariés.

  • Temps partiel / temps complet

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou inversement.

L’emploi doit être de la même catégorie socio-professionnelle ou équivalent au précédent sauf si une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoient. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(Article L3123-8 du Code du travail)

  • Travail de jour / travail de nuit

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou inversement.

Le travailleur de nuit lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour.

L’emploi doit être de la même catégorie socio-professionnelle ou équivalent au précédent sauf si une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoient. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(Article L3122-13 et 14 du Code du travail)

  • Grossesse et congé maternité

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

La salariée qui reprend son travail à l’issue du congé de maternité est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation même si elle a fait l’objet d’un changement d’affectation.

La salariée qui démissionne à l’issue de son congé maternité ou dans les deux mois suivants la naissance de son enfant, bénéficie pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

(Article L1225-9, -10, -66 et -67 du Code du travail)

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